参考答案: B A CD ACD

详细解析:

1.效度分为内容效度、效标效度（包含预测效度、同时效度）、构想效度（也叫结构效度）。

（1）内容效度是指一项测试内容能够代表它所要衡量的主题或特质的程度，主要采用专家判断方法进行检验，一般不能测量出潜力等这种抽象的特质。

（2）B预测效度指被雇佣之前分数与被雇佣之后的绩效的联系。同时效度也称同步效度，任职者得到的分数与他们在岗位上的绩效数据相对比，两组数据之间的相关关系。

（3）构想效度是一项测试对某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的有效程度。

题干中“一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人”，体现的是被雇佣之前分数与被雇佣之后的绩效的联系，所以选项B正确。ACD表述错误，且都属于信度。

2.履历分析的对象不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息，同时也包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。

根据案例，问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。所以可以对候选人进行履历分析以便更好地了解其背景。选项A正确。BCD在问题一无体现。

3.题干中，问题三指的是面试考官没有受过系统培训，面试方法不够科学，所以解决办法是对面试官进行系统培训。包括以下方面：

（1）明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色；

（2）传授引导和控制面试过程的技巧；

（3）让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道；

（4）使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，使他们能够在实际操作中注意避免犯错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。

选项C、D正确。选项A错误，面试考官需要引导和控制面试进程。选项B错误，面试考官应避免对求职者匆忙下结论。

4.选项A、C、D正确，评价中心技术它主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能，且运用多种甄选方法，所以它在为管理职位选拔人员方面具有较高效度。评价中心技术包括角色扮演、公文筐测试、无领导小组讨论等。

选项B错误，评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程，它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价。